Founder CEOs face unprecedented pressure to scale companies faster while making high-stakes decisions alone. Brian Halligan, former HubSpot CEO and current Sequoia coach, explores what it takes to succeed in this demanding role.
Các CEO sáng lập đối mặt với áp lực chưa từng có để mở rộng công ty nhanh hơn trong khi đưa ra những quyết định quan trọng một mình. Brian Halligan, cựu CEO của HubSpot và hiện là huấn luyện viên tại Sequoia, khám phá những gì cần để thành công trong vai trò đầy thách thức này.
The thing about being a founder CEO is there's no one there to rescue you.
Điều đáng nói về việc trở thành một nhà sáng lập kiêm CEO là không có ai ở đó để giải cứu bạn.
Your parents aren't going to rescue you.
Bố mẹ bạn sẽ không giải cứu bạn đâu.
Your VC is not going to rescue you.
Nhà đầu tư VC của bạn sẽ không giải cứu bạn đâu.
That kind of hits you when you hit your first crisis.
Điều đó sẽ ập đến với bạn khi bạn gặp cuộc khủng hoảng đầu tiên.
- Starting a company has never been easier.
- Khởi nghiệp một công ty chưa bao giờ dễ dàng đến thế.
Scaling one into a durable, high impact organization has never been harder.
Mở rộng quy mô nó thành một tổ chức bền vững, có tác động lớn chưa bao giờ khó khăn đến thế.
- The number of companies formed is going to mushroom over the next 10 years relative to the last 10 years.
- Số lượng công ty được thành lập sẽ bùng nổ trong 10 năm tới so với 10 năm qua.
It's just going to be hard to stand out music and really accelerate.
Sẽ rất khó để nổi bật [nhạc] và thực sự tăng tốc.
What's most different about what it was like to be a CEO maybe 10, 20 years ago versus today.
Điều gì khác biệt nhất giữa việc làm CEO cách đây có thể 10, 20 năm so với ngày nay.
There's a massive tax and optionality when you can move this fast and try music a lot of things.
Có một khoản thuế và tính tùy chọn khổng lồ khi bạn có thể di chuyển nhanh như thế này và thử [nhạc] nhiều thứ.
It puts pressure on the CEOs to be faster and music better decision makers.
Nó tạo áp lực lên các CEO phải trở thành những người ra quyết định nhanh hơn và [nhạc] tốt hơn.
A lot of people in the world want to be founders.
Rất nhiều người trên thế giới muốn trở thành nhà sáng lập.
They want to be cos.
Họ muốn trở thành CEO.
I don't think anyone music can do it.
Tôi không nghĩ ai cũng [nhạc] có thể làm được.
People talk about 996.
Mọi người nói về 996.
It's way more than that.
Còn hơn thế nhiều.
Founders are 7 days a week.
Các nhà sáng lập làm việc 7 ngày một tuần.
They're always on.
Họ luôn trong trạng thái sẵn sàng.
I text Sunday nights.
Tôi nhắn tin vào tối Chủ nhật.
It's full contact.
Đó là sự va chạm toàn diện.
Do you feel like there are specific profiles or traits to be successful?
Bạn có cảm thấy có những hình mẫu hay đặc điểm cụ thể để thành công không?
I look for four things.
Tôi tìm kiếm bốn điều.
laughter I call it my lock algorithm.
[tiếng cười] Tôi gọi đó là thuật toán lock của mình.
Today my guest is Brian Hallagan, co-founder and longtime CEO of HubSpot.
Hôm nay khách mời của tôi là Brian Hallagan, đồng sáng lập và là CEO lâu năm của HubSpot.
I asked Brian to come on this podcast because he is more than anyone I've met a student of the job of a CEO.
Tôi đã mời Brian đến podcast này vì anh ấy, hơn bất kỳ ai tôi từng gặp, là một người nghiên cứu về công việc của một CEO.
After leaving HubSpot last year, he became the in-house CEO coach at Sequoia, where he brings together dozens of top CEOs to learn from each other.
Sau khi rời HubSpot vào năm ngoái, anh ấy trở thành huấn luyện viên CEO nội bộ tại Sequoia, nơi anh ấy quy tụ hàng chục CEO hàng đầu để học hỏi lẫn nhau.
He does one-on-one coaching with some of the world's top CEOs.
Anh ấy huấn luyện một-một với một số CEO hàng đầu thế giới.
He also hosts a popular podcast called Long Strange Trip
Anh ấy cũng dẫn một podcast nổi tiếng có tên Long Strange Trip
where he interviews some of the world's most successful CEOs.
Nơi anh ấy phỏng vấn một số CEO thành công nhất thế giới.
In this conversation, we unpack what it takes to be a successful CEO in today's era.
Trong cuộc trò chuyện này, chúng tôi mổ xẻ những gì cần có để trở thành một CEO thành công trong thời đại ngày nay.
Let's get into it after a short word from our wonderful sponsors.
Hãy cùng đi vào nội dung sau một lời ngắn từ các nhà tài trợ tuyệt vời của chúng tôi.
Applications break in all kinds of ways.
Các ứng dụng hỏng theo đủ mọi cách.
Crashes, slowdowns, regressions, and the stuff that you only see once real users music show up.
Sập, chậm, thoái lui, và những thứ bạn chỉ thấy khi người dùng thật [nhạc] xuất hiện.
Sentry catches it all.
Sentry bắt được tất cả.
See what happened, where, and why.
Xem điều gì đã xảy ra, ở đâu và tại sao.
down to the commit that introduced the error, the developer who shipped it, and the exact music line of code all in one connected view.
Đi sâu đến tận commit đã đưa ra lỗi, lập trình viên đã phát hành nó, và chính xác [nhạc] dòng mã, tất cả trong một chế độ xem kết nối.
I've definitely tried the five tabs and Slack thread approach to debugging.
Tôi chắc chắn đã từng thử cách gỡ lỗi bằng năm tab và một luồng Slack.
This is better.
Cách này tốt hơn.
Sentry shows you how the request moved, what ran, what slowed down, and what users saw.
Sentry cho bạn thấy yêu cầu đã di chuyển thế nào, cái gì đã chạy, cái gì bị chậm lại, và người dùng đã thấy gì.
Seir, Sentry's AI debugging agent
Seir, tác nhân gỡ lỗi AI của Sentry
takes it from there.
Tiếp nhận từ đó.
It uses all of that Sentry context to tell you the root cause, suggest a fix, and even opens a PR for you.
Nó sử dụng toàn bộ ngữ cảnh Sentry đó để cho bạn biết nguyên nhân gốc, đề xuất cách sửa, và thậm chí mở một PR cho bạn.
It also music reviews your PRs and flags any breaking changes with fixes ready to go.
Nó cũng [nhạc] đánh giá các PR của bạn và gắn cờ bất kỳ thay đổi gây hỏng nào với các bản sửa đã sẵn sàng.
Try Sentry and SER for free music at centry.io/lenny and use code Lenny for $100 in Sentry credits.
Dùng thử Sentry và SER miễn phí [nhạc] tại centry.io/lenny và dùng mã Lenny để nhận 100 đô la tín dụng Sentry.
That's sen music tr.io/lenny.
Đó là sen [nhạc] tr.io/lenny.
This episode is brought to you by Data Dog, now home to EPO, the leading experimentation and feature flagging platform.
Tập này được tài trợ bởi Data Dog, nay là nhà của EPO, nền tảng thử nghiệm và gắn cờ tính năng hàng đầu.
Product managers at the world's best companies use Data Dog, the same platform their engineers rely on every day to connect product insights to product issues like bugs, UX friction, and business impact.
Các quản lý sản phẩm tại những công ty tốt nhất thế giới dùng Data Dog, cùng nền tảng mà các kỹ sư của họ dựa vào mỗi ngày để kết nối hiểu biết sản phẩm với các vấn đề sản phẩm như lỗi, ma sát UX, và tác động kinh doanh.
It starts with product analytics where PMs can watch
Nó bắt đầu với phân tích sản phẩm, nơi các PM có thể theo dõi
replays, review funnels, dive into retention, and explore their growth metrics.
Bản phát lại, xem lại phễu, đi sâu vào giữ chân, và khám phá các chỉ số tăng trưởng của họ.
Where other tools stop, Data Dog goes even further.
Nơi các công cụ khác dừng lại, Data Dog còn đi xa hơn.
It helps you actually diagnose the impact of funnel drop offs and bugs and UX friction.
Nó giúp bạn thực sự chẩn đoán tác động của việc rơi rụng trong phễu, các lỗi và ma sát trong trải nghiệm người dùng.
Once you know where to focus, experiments prove what works.
Một khi bạn biết cần tập trung vào đâu, các thử nghiệm sẽ chứng minh điều gì hiệu quả.
I saw this firsthand when I was at Airbnb, where our experimentation platform was critical
Tôi đã tận mắt chứng kiến điều này khi còn ở Airbnb, nơi nền tảng thử nghiệm của chúng tôi cực kỳ quan trọng
for analyzing what worked and where things went wrong.
Để phân tích điều gì hiệu quả và chỗ nào đã sai.
And the same team that built experimentation at Airbnb built EPO.
Và chính đội ngũ đã xây dựng nền tảng thử nghiệm tại Airbnb đã xây dựng nên EPO.
Beta Dog then lets you go beyond the numbers with session replay.
Beta Dog sau đó cho phép bạn vượt ra ngoài các con số với tính năng phát lại phiên.
Watch exactly how users interact with heat maps and scroll maps to truly understand their behavior.
Xem chính xác cách người dùng tương tác với bản đồ nhiệt và bản đồ cuộn để thực sự hiểu hành vi của họ.
And all of this is powered by feature flags that are tied to real-time data so that you can roll out safely, target precisely, and learn continuously.
Và tất cả những điều này được vận hành bởi các cờ tính năng gắn với dữ liệu thời gian thực để bạn có thể triển khai an toàn, nhắm mục tiêu chính xác và học hỏi liên tục.
Data Dog is more than engineering metrics.
Data Dog không chỉ là các chỉ số kỹ thuật.
It's where great product teams learn faster, fix smarter, and ship with confidence.
Đây là nơi các đội ngũ sản phẩm tuyệt vời học nhanh hơn, sửa lỗi thông minh hơn và phát hành đầy tự tin.
Request a demo at data dogq.com/lenny.
Yêu cầu bản demo tại data dogq.com/lenny.
That's data dogq.com/lenny.
Đó là data dogq.com/lenny.
music Brian, thank you so much for being here and welcome to the podcast.
[nhạc] Brian, cảm ơn anh rất nhiều vì đã ở đây và chào mừng đến với podcast.
- Thanks for having me, Lenny.
- Cảm ơn vì đã mời tôi, Lenny.
- It's my pleasure.
- Đó là niềm vinh hạnh của tôi.
I want to start with something that I've heard your board members, the way they described you is uh someone with a perpetual state of constructive dissatisfaction.
Tôi muốn bắt đầu với một điều mà tôi đã nghe các thành viên hội đồng quản trị của anh nói, cách họ mô tả anh là một người luôn ở trong trạng thái bất mãn mang tính xây dựng thường trực.
Do you think this is a core foundational kind of uh trait of successful co successful leaders?
Anh có nghĩ đây là một đặc điểm nền tảng cốt lõi của những nhà lãnh đạo thành công, những người đồng sáng lập thành công không?
- By the way, I like that description.
- Nhân tiện, tôi thích cách mô tả đó.
I when she did a woman named Lori Norington who's sub chair said that I like it.
Khi cô ấy, một người phụ nữ tên là Lori Norington, người giữ vị trí chủ tịch phụ trách, đã nói điều đó, tôi thích nó.
I took it as kind of a compliment.
Tôi coi đó như một lời khen.
Um, and I and I liked it.
Ừm, và tôi thích nó.
And as I so I spend most of my time these days coaching very fast growth CEOs.
Và vì vậy, dạo này tôi dành phần lớn thời gian để huấn luyện các CEO tăng trưởng rất nhanh.
They all are kind of like that.
Họ đều kiểu như vậy.
Um, they're they're all in kind of a state of perfeual dissatisfaction, but in a positive way.
Ừm, họ đều ở trong trạng thái bất mãn thường trực, nhưng theo một cách tích cực.
One of the things, by the way, I like about the current crop of CEOs, they don't really take stock of what they've done and feel it.
Nhân tiện, một trong những điều tôi thích ở thế hệ CEO hiện tại là họ không thực sự đánh giá cao những gì họ đã làm và cảm thấy hài lòng với nó.
They're always a little bit dissatisfied with where they are and very focused on the end state.
Họ luôn hơi bất mãn với vị trí hiện tại của mình và rất tập trung vào trạng thái cuối cùng.
And I've been surprised at how humble this generation is of CEOs.
Và tôi ngạc nhiên về mức độ khiêm tốn của thế hệ CEO này.
And I think of my generation of CEOs as being I don't know I wouldn't humble wasn't the first word that would come out of your mouth when you describe kind of my generation but this generation I feel like is different.
Và tôi nghĩ về thế hệ CEO của mình là, tôi không biết, khiêm tốn không phải là từ đầu tiên bạn nghĩ đến khi mô tả thế hệ của tôi, nhưng thế hệ này tôi cảm thấy khác biệt.
Um and I've been impressed with it.
Ừm và tôi rất ấn tượng với điều đó.
- Okay.
- Được rồi.
I have a bunch of questions along these lines.
Tôi có một loạt câu hỏi theo hướng này.
Um because one you've been a CEO of an incredibly successful company for a long time for about 20 years before you moved on to this new chapter.
Ừm bởi vì một, anh đã là CEO của một công ty cực kỳ thành công trong một thời gian dài, khoảng 20 năm trước khi anh chuyển sang chương mới này.
Now you work with a bunch of CEOs.
Bây giờ anh làm việc với một loạt các CEO.
You're the you're Sequo's in-house coach.
Anh là huấn luyện viên nội bộ của Sequo.
There's a few things that I've heard you do.
Có một vài điều tôi đã nghe anh làm.
One is you gather groups of cos and uh what I've read is that you
Một là anh tập hợp các nhóm CEO và ừm điều tôi đã đọc là anh
have kind of two tables.
Có kiểu như hai bàn.
You have the kids table and the adults table.
Anh có bàn trẻ con và bàn người lớn.
The kids table of cos that are companies that are about under 100 employees.
Bàn trẻ con là các công ty có dưới 100 nhân viên.
The adults table is over 100 employees.
Bàn người lớn là trên 100 nhân viên.
Uh so let me ask you just when you look at cos that move from the kids table to the adult table other than just you know they scale and grow.
Ừm vậy để tôi hỏi anh, khi anh nhìn vào các công ty chuyển từ bàn trẻ con sang bàn người lớn, ngoài việc họ mở rộng quy mô và phát triển.
What is it that these cos that graduate from kids to
Những công ty tốt nghiệp từ bàn trẻ con lên
adults table uh do differently?
Bàn người lớn ừm làm khác biệt điều gì?
- The adults are really focused on and all they really want to talk about is their exec team, their direct reports.
- Những người lớn thực sự tập trung vào và tất cả những gì họ muốn nói đến là đội ngũ điều hành của họ, những người báo cáo trực tiếp.
How do you build our exec team?
Làm thế nào để bạn xây dựng đội ngũ điều hành của chúng ta?
That next level down org design.
Cấp độ tiếp theo đó, thiết kế tổ chức.
You would be surprised how much they think about that.
Bạn sẽ ngạc nhiên về mức độ họ nghĩ về điều đó.
And on average, I would say the adults are spending half their time just recruiting and interviewing.
Và trung bình, tôi muốn nói rằng những người lớn dành một nửa thời gian của họ chỉ để tuyển dụng và phỏng vấn.
It's pretty all-consuming and I remember that from that phase in HubSpot's growth and it surprises people like wow my job is really just to interview and hire.
Nó khá là chiếm hết thời gian và tôi nhớ điều đó từ giai đoạn tăng trưởng của HubSpot và nó khiến mọi người ngạc nhiên kiểu như wow công việc của tôi thực sự chỉ là phỏng vấn và tuyển dụng.
I didn't know that
Tôi đã không biết điều đó
was going to be the case.
Đáng lẽ sẽ là như vậy.
Um so that is one that they kind of are making that transition and I would just say in general people are very bad at this and HubSpot was too.
Ừm, vậy đó là một trong những điều họ đang thực hiện sự chuyển đổi đó và tôi chỉ muốn nói chung là mọi người rất kém trong việc này và HubSpot cũng vậy.
I think CEOs and everyone dramatically overrates their ability to interview and overrates their gut feeling and underrates a really high quality blind reference.
Tôi nghĩ các CEO và mọi người đánh giá quá cao khả năng phỏng vấn của mình và đánh giá quá cao cảm giác ruột gan của họ, đồng thời đánh giá thấp một tham chiếu kín chất lượng cao thực sự.
And I interviewed uh Dave, the CEO from MongoDB the other day and he had an interesting stat.
Và tôi đã phỏng vấn ừm Dave, CEO của MongoDB vào ngày hôm trước và anh ấy có một số liệu thú vị.
On average over his like 10year lifespan as a CEO of there were two sea level two sea levels turned over per year.
Trung bình trong khoảng 10 năm làm CEO của anh ấy, có hai vị trí cấp cao cấp độ biển đã thay đổi mỗi năm.
That's a lot of turnover at the top.
Đó là một sự thay đổi lớn ở cấp cao nhất.
And I didn't keep track of it like Dave, but I'm think HubSpot was kind of similar.
Và tôi không theo dõi nó như Dave, nhưng tôi nghĩ HubSpot cũng tương tự.
And all of these startups are kind of similar too.
Và tất cả các startup này cũng tương tự như vậy.
And so people are working on that and struggling with it uh as one thing in common like with all of them.
Và vì vậy mọi người đang làm việc đó và vật lộn với nó ừm như một điểm chung giống như với tất cả bọn họ.
- What do you do when you coach someone on that when you're like okay you think you're amazing at interviewing, you think you know who's going to work out?
- Bạn làm gì khi bạn huấn luyện ai đó về điều đó khi bạn nói được rồi bạn nghĩ mình phỏng vấn giỏi, bạn nghĩ mình biết ai sẽ thành công?
What advice do you give them to help them develop that skill?
Bạn đưa ra lời khuyên gì để giúp họ phát triển kỹ năng đó?
- I think even me, I've been doing this for 150 years.
- Tôi nghĩ ngay cả tôi, tôi đã làm việc này 150 năm rồi.
I still think I over ability to interview someone uh and really know if they're a good fit.
Tôi vẫn nghĩ mình đánh giá quá cao khả năng phỏng vấn ai đó ừm và thực sự biết liệu họ có phù hợp không.
Um, I give a couple pieces of advice.
Ừm, tôi đưa ra một vài lời khuyên.
Parker Conrad has a good hack that I like.
Parker Conrad có một mẹo hay mà tôi thích.
Uh, snorts before he's got a sea level interview, CFO, chief product officer, whatever, he has him sign an NDA and sends them the last board deck or the board memo or
Ừm, [khịt mũi] trước khi anh ấy có một cuộc phỏng vấn cấp cao, CFO, giám đốc sản phẩm, bất cứ điều gì, anh ấy bắt họ ký NDA và gửi cho họ bản trình bày hội đồng quản trị cuối cùng hoặc bản ghi nhớ hội đồng quản trị hoặc
some important doc, and he schedules a halfhour interview with them.
Một tài liệu quan trọng nào đó, và anh ấy lên lịch một cuộc phỏng vấn nửa giờ với họ.
And he just has a chat about the debt.
Và anh ấy chỉ trò chuyện về khoản nợ.
And if they're just very complimentary and it's so great, you're doing this amazing thing, it's a major red flag to him because he wants someone that will challenge him and not a yes person.
Và nếu họ chỉ khen ngợi và nói thật tuyệt vời, bạn đang làm điều tuyệt vời này, đó là một dấu hiệu cảnh báo lớn đối với anh ấy vì anh ấy muốn một người sẽ thách thức anh ấy chứ không phải một người chỉ biết vâng lời.
And I thought that was a pretty good hack to get inside someone's head and how they
Và tôi nghĩ đó là một mẹo khá hay để hiểu được suy nghĩ của ai đó và cách họ
think and how they'll interact with you.
Suy nghĩ và cách họ sẽ tương tác với bạn.
Um, getting on a whiteboard and working through a problem, I think, is always a good thing.
Ừm, lên bảng trắng và giải quyết một vấn đề, tôi nghĩ, luôn là một điều tốt.
I think the standard interview of walking through your background, I don't think is all that valuable.
Tôi nghĩ cuộc phỏng vấn tiêu chuẩn đi qua lý lịch của bạn, tôi không nghĩ nó có giá trị lắm.
Um, and I coach people to do blind references.
Ừm, và tôi huấn luyện mọi người thực hiện tham chiếu kín.
Find someone you know that work with them.
Tìm ai đó bạn biết đã làm việc với họ.
VCs are good at this, by the way.
Nhân tiện, các VC giỏi việc này.
And I get a lot of these and you can tell some of them are like, "We've already
Và tôi nhận được nhiều tham chiếu như thế này và bạn có thể nhận ra một số người trong đó kiểu như, "Chúng tôi đã
decided we're checking the box versus they're asking me hard questions about this person." And one of my favorite questions people ask is, "Would you enthusiastically rehire this person for that role?" which I think is a really good question.
Quyết định rồi chúng tôi chỉ đang đánh dấu cho có, so với việc họ đang hỏi tôi những câu hỏi khó về người này." Và một trong những câu hỏi yêu thích của tôi mà mọi người hỏi là, "Bạn có sẵn lòng thuê lại người này một cách nhiệt tình cho vai trò đó không?" mà tôi nghĩ là một câu hỏi thực sự hay.
On a scale of 1 to 10, how likely is it that you'll try to rehire this person back from me down the road?
Trên thang điểm từ 1 đến 10, khả năng bạn sẽ cố gắng thuê lại người này từ tôi sau này là bao nhiêu?
I think those types of questions
Tôi nghĩ những loại câu hỏi đó